Tar du ekstravakter i deltidsjobben? Nå kan du ha krav på overtid

Du har 40 prosent stilling i butikken. En kollega melder seg syk, og du stiller opp. Eller du er sykepleier i 60 prosent og plukker ekstravakter for å få endene til å møtes. Du får vanlig timelønn, men ikke overtidstillegg — for du har jo ikke jobbet mer enn det en heltidsansatt ville gjort.

Slik har det vært. Men det er i ferd med å endre seg.

Dommen som snudde opp ned på reglene

I februar 2026 vant HK-medlem André Kaldal en prinsippsak mot sin arbeidsgiver, Coop Bygg i Sarpsborg. Han hadde jobbet langt mer enn stillingsprosenten sin tilsa — og krevde overtidsbetaling for de ekstra timene. Tingretten ga ham medhold, og fastslo at praksisen brøt med EUs deltidsdirektiv.

Kaldal fikk utbetalt over 200 000 kroner i erstatning og feriepenger.

Dommen er ikke alene. EU-domstolen har i to avgjørelser slått fast det samme prinsippet: det er forskjellsbehandling når deltidsansatte ikke får overtidstillegg fra første ekstratime, på lik linje med heltidsansatte.

Og i dag, 24. mars 2026, varslet arbeids- og inkluderingsminister Kjersti Stenseng at regjeringen nå setter i gang et arbeid for å endre det norske lovverket i tråd med dommene.

Hva er egentlig forskjellen på merarbeid og overtid?

Her er kjernen i debatten, og den er viktig å forstå.

I dag skiller loven mellom to ting:

Merarbeid er når en deltidsansatt jobber mer enn stillingsprosenten sin, men ikke mer enn det en heltidsansatt normalt jobber. Du får vanlig timelønn for disse timene.

Overtid er når arbeidstiden overstiger grensen for full stilling — typisk 37,5 eller 40 timer i uken. Først da utløses overtidstillegget på minimum 40 prosent.

Det betyr at en ansatt i 50 prosent stilling i dag kan jobbe 20 ekstra timer i uken uten å få en krone mer enn vanlig timelønn. Retten har nå begynt å si at det er urettferdig.

Fagforbundene er tydelige: fritiden til en deltidsansatt er like mye verdt som fritiden til en heltidsansatt. Tar du en ekstrakveld du egentlig hadde fri, bør du kompenseres deretter.

Hva betyr dette for deg i praksis?

Hvis du jobber deltid og jevnlig tar ekstravakter, bør du merke deg to ting:

Det kan hende du allerede har krav på etterbetaling for timer du har jobbet uten overtidstillegg. Sakene som verserer i rettssystemet akkurat nå vil avklare dette nærmere, men retningen er tydelig.

Og fremover — når reglene endres — vil hver ekstratime du tar utover stillingsprosenten din potensielt utløse overtidsbetaling. Det er bra for lommeboka. Men det betyr også at det blir viktigere enn noensinne at vaktene er dokumentert, godkjent og sporbare.

Hva betyr det for deg som leder?

Her er det ærlig talt litt mer å tenke på.

Når merarbeid kan utløse overtidsbetaling, er det ikke lenger tilstrekkelig å ha en løs kultur der ansatte "bare stiller opp" og lederen hører om det etterpå — eller ikke hører om det i det hele tatt. Hvem tok hvilken vakt, når, og med hvems godkjenning? Det er spørsmål som nå kan ha direkte økonomiske konsekvenser.

Arbeidsgiverorganisasjoner som NHO og KS er bekymret for kostnadene de nye reglene kan medføre. Svaret er ikke å unngå dokumentasjon — tvert imot. Det er å ha kontroll på bemanningen fra starten av, slik at man kan planlegge riktig og unngå overraskelser.

En leder som vet nøyaktig hvem som har byttet vakt med hvem, og når det ble godkjent, er i en langt bedre posisjon enn en som prøver å rekonstruere det fra meldinger i en Facebook-gruppe.

Sporbarhet er ikke byråkrati — det er beskyttelse

For den ansatte er dokumentasjon en rettighet. For lederen er det en forsikring. Og for bedriften er det grunnlaget for å betale riktig lønn, unngå konflikter og overholde et lovverk som nå er i endring.

Det er nettopp derfor Skifta er bygget slik det er: én enkel flyt, én kanal, og en godkjenning som skaper et spor. Ikke fordi byråkrati er gøy — men fordi vaktbytte uten dokumentasjon er et problem som bare blir større når reglene strammes inn.